Raus aus der Uni, rein in die Firma

Ausgezeichnete Fachkenntnisse reichen für Promovenden oft nicht aus, wollen sie in der freien Wirtschaft reüssieren. Wer allerdings flexibel ist und sich in Selbstreflexion übt, erhöht seine Chancen.

Von Susanne Rytina

170 Bewerbungen, acht Gespräche, im Anschluss die Absagen: Das ist die Bilanz von Dr. Sven Längle (Name geändert) nach zwölf Monaten. Schon während des Schreibens der Doktorarbeit in der Chemie war ihm klar, dass er in die freie Wirtschaft wechseln will. Doch dort gelten andere Regeln: „Bewerber mit Praxiserfahrung wurden mir vorgezogen“, erfuhr Längle durch das Feedback zweier Firmen.


Wer nicht gerade industrienah promoviert hat, wird einem Arbeitgeber plausibel machen müssen, dass er nicht nur theoretische Kenntnisse angehäuft hat. „Die Aufgabe ist es dann, seinen Lebenslauf minutiös durchzugehen und seine Kenntnisse Punkt für Punkt zu reflektieren“, sagt Diplom-Psychologe Ernst-August Bolte. „Wege aus
der Wissenschaft“ lautet sein Kurs am Zentrum für Wissenschaftsmanagement (ZWM) in Speyer. Tests sollen helfen, die Umdenkfähigkeit, Interessen, Leistungsmotivation und Persönlichkeit zu reflektieren. Im Rückblick würde Sven Längle sogar seine Doktorarbeit für einige Monate unterbrechen, um ein Praktikum zu machen. „Es kann nur helfen, den Elfenbeinturm rechtzeitig zu verlassen. Dadurch kann auch der Prozess der Selbstreflexion
früher beginnen“, sagt Längle heute. Und Psychologe Bolte meint, diesen Prozess beschleunigen könne die Vorbereitung in Kleingruppen. „Suchen Sie sich Sparringspartner und üben Sie mit ihnen“, empfiehlt er.


Welche Qualifikationen sind in der Wirtschaft gefragt, die man nicht zwingend an der Hochschule lernt? „Kundenorientierung. Schließlich bestimmt der Markt, was produziert wird“, sagt Torsten Koritke, Arbeitsvermittler für akademische Berufe der Arbeitsagentur Stuttgart. Mit höheren Anforderungen sei zu rechnen hinsichtlich
Belastbarkeit, Zeit-, Termin- und Kostendruck sowie sozialen Kompetenzen und Teamfähigkeit. Doch wer als Einzelkämpfer promoviert hat, kann auf den ersten Blick oft wenig vorweisen, das ihn als großen Teamplayer auszeichnet. Da kann es lohnen, über eigene Praxisbezüge fern des Wissenschaftsbereichs nachzudenken: Der
Chemiker Längle etwa schreibt für ein Musikmagazin. Dadurch kommt er mit unterschiedlichen Menschen in Kontakt, auf die er sich einstellen muss. Und ein Studenten-Job als Verkäufer habe ihn im Lernen von Kundenfreundlichkeit geschult. Die promovierte Zellbiologin Dr. Anna Müllner schreibt seit zwei Jahren einen Blog,
der mittlerweile bei einem Wissenschaftsverlag veröffentlicht wird. Seit einigen Monaten ist sie als „Social Media Manager“ eines Biotech-Unternehmens tätig. Sie hat zudem Praktika in der Presse- und Öffentlichkeitsabteilung absolviert. Außerdem hält sie Vorträge an Schulen zu Medizin und Gesundheit. Nun sucht sie in der PR oder bei einem Pharmabetrieb eine feste Stelle. Ihr Engagement in der Veranstaltungsorganisation von Doktoranden belege ihre sozialen und kommunikativen Kompetenzen sowie ihr Organisationstalent. Auch die eigene Doktorarbeit könne als Praxisfeld für Projektmanagement gesehen werden, meint Müllner. Und das Anleiten von Master-Studierenden im Labor oder der Vorsitz im Sportverein beschreibe Führungskompetenzen.


Tatsächlich werden bevorzugt promovierten Akademikern Fähigkeiten hinsichtlich Führung, Entscheidung, Analyse und Strategie zugesprochen, sagt Arbeitsvermittler Koritke. „Doktoranden werden von Unternehmen gesucht, die nach außen signalisieren wollen, dass sie gut sind und sich teures Personal leisten können“, sagt er.
Dies treffe etwa auf Consulting-Firmen und die Pharmabranche zu, auf Marketing und Vertrieb, Controlling sowie Unternehmensorganisation und Management. Geisteswissenschaftler, denen oftmals kommunikative Fähigkeiten zugeschrieben würden, seien vor allem in der Lobby- und Verbandsarbeit gefragt.

Wenn der Markt für das eigene Gebiet wenig hergibt, hilft es, die Qualifikationen auf Alternativen abzuklopfen. So könnten etwa Biologen, die fit sind in EDV, Statistik und Datenanalyse, für Kunden- oder Mitarbeiterbefragungen tätig werden, meint Bolte.

Dieser Artikel erschien im duz Karrier@LETTER 01/2016. Im Abonnement mit der duz - Deutsche Universitätszeitung oder als eigenständiges Abonnement erhältlich unter http://www.duz.de/abo/.



Karriere planen: Die Schere im Kopf

Wissenschaft oder Wirtschaft? Das ist die Frage. Doch viele Promovierende erlauben sich nicht, frei über eine Zukunft außerhalb des Wissenschaftssystems nachzudenken. Das hat Gründe.


von Susanne Rytina

„Es gibt im Wissenschaftssystem häufiger einen wenig hilfreichen Loyalitätsdruck“, sagt Andreas Eimer, Leiter des Career Service Center der Universität Münster. Die Promovierenden wollten in diesem System auf keinen Fall den Anschein erwecken, sich nicht komplett auf die Doktorarbeit zu konzentrieren. „Sie können aber ein guter Promovend sein und sich die Freiheit nehmen, in andere außerhochschulische Bereiche Einblick zu gewinnen“, betont Eimer. Sich zu trauen, beruflich über den Rand des Wissenschaftssystems hinauszuschauen, mindere nicht die Qualität des wissenschaftlichen Arbeitens und sei kein Zeichen von Illoyalität.


Unterstützende Angebote zur Karriereplanung gibt es. Praktisch jede Hochschule hat Seminare, Workshops oder auch Exkursionen zu Firmen im Programm. Auch wenn sie nicht speziell auf Promovierende zugeschnitten sein mögen, hilfreich sind sie: „Ob promovierte oder nichtpromovierte Akademiker, grundsätzlich ähneln sich die Anforderungen bei der Entwicklung eines Berufsprofils“, sagt Eimer.


Studien zeigen: Nur jeder fünfte Promovierte bleibt in der Wissenschaft. Das Gros arbeitet außerhalb der Forschung in der Wirtschaft. „Betrachten Sie Ihre Promotionszeit auch als wertvolle Zeit der Berufserfahrung“, empfiehlt Eimer Promovierenden deshalb. Viele seien Mitarbeiter an Lehrstühlen, in Teams, bauten Netzwerke auf, besuchten Konferenzen, fassten ihre Ergebnisse zusammen und präsentierten sie, suchten kreativ nach Lösungswegen oder stellten die Qualität ihrer Arbeit sicher. All dies seien Pluspunkte im Arbeitsleben. Der Doktortitel habe immer auch eine Signalwirkung: fachliche Expertise, Persönlichkeitseigenschaften wie Zielstrebigkeit, Selbstdisziplin und Durchhaltevermögen, selbstständiges, kreatives Arbeiten und auch als Aushängeschild – Prestige und Renommee. Je nachdem, worauf die Promovierenden den Schwerpunkt später legen möchten, könnten sie die unterschiedlichen Aspekte während der Promotionszeit gewichten, sagt Eimer. Daraus könnten sich dann Tätigkeitsfelder entwickeln, sei es die Wissenschaftslaufbahn, sei es als außerhochschulischer Spezialist, etwa in der Forschung und Entwicklung oder im Management als Führungskraft mit Querschnittsaufgaben.


Zur Teilnahme an einer individuellen Karriereberatung rät Marcellus Menke, Vorsitzender des Career Service Netzwerk Deutschland (CSND). An der Universität Siegen etwa, wo Menke den Career Service leitet, biete man Absolventen insgesamt fünf Sitzungen an. Hier werde frei assoziiert, meistens ergeben sich drei oder vier Berufsbilder. Zum Teil würden die Doktorarbeiten auch schon bewusst nach dem Berufsziel ausgesucht und wichtige Kontakte während der Promotion geknüpft. Wichtig beim Erarbeiten eines individuellen Berufsprofils: die Selbstreflexion. Welche persönlichen Ressourcen und Stärken habe ich? Was erwarte ich vom Beruf und dem Arbeitgeber? Welche Werte sind mir wichtig? „Schaffen Sie sich Raum, frei und alternativ zu denken“, empfiehlt Menke.

Dieser Artikel erschien im duz Karrier@LETTER 02/2014. Im Abonnement mit der duz - Deutsche Universitätszeitung oder als eigenständiges Abonnement erhältlich unter http://www.duz.de/abo/.



Postdocs: Unbefristet ist produktiver

Viele Postdocs hierzulande arbeiten mit Zeitverträgen. Wie wirkt sich das auf Leistung und Karriere aus? Die Wissenschaftsstiftung hat dazu einen internationalen Vergleich vorgelegt.

von Benjamin Haerdle

Wer als Postdoc auf einer festen Stelle sitzt, arbeitet wissenschaftlich produktiver als Kollegen mit einem befristeten Vertrag. Das ist eines der zentralen Ergebnisse der Studie „Career Tracking Pilot“, die die Europäische Wissenschaftsstiftung ESF (European Science Foundation) Ende Mai veröffentlichte. Sie wertete dafür fast 500 Antworten von Nachwuchswissenschaftlern zu ihren Karrierewegen und Berufsverläufen innerhalb und außerhalb der Wissenschaft aus. Die Promotion der Befragten lag jeweils zwischen zwei und sieben Jahre zurück.


Die befragten Wissenschaftler arbeiten in fünf verschiedenen Ländern bei fünf Forschungsinstitutionen und Forschungsförderorganisationen: beim Axa Research Fund, beim Fonds National de la Recherche Luxemburg, bei der Graduiertenakademie der Universität Frankfurt/Main, beim Paul Scherrer Institut in der Schweiz und bei einem Förderprogramm der Weltgesundheitsorganisation zum Thema tropische Krankheiten in ärmeren Ländern.


Das Ergebnis der Studie: Fest und unbefristet angestellte Nachwuchswissenschaftler beantragen mehr Patente, haben dreimal mehr Einfluss auf Politik, bekommen häufiger Wissenschaftspreise oder engagieren sich mehr in der Öffentlichkeit. „Der Output ist sowohl qualitativ als auch quantitativ höher als bei befristet angestellten Postdocs“, bilanziert die Hauptautorin der Studie, Siobhan Phillips von der ESF. Wer sich dauerhaft auf sein Forschungsgebiet konzentrieren und in längerfristigen Vorhaben kooperieren könne und nicht schon gedanklich beim nächsten Projektantrag sei, sei produktiver, so Phillips.


Allerdings arbeiten etliche der unbefristet angestellten Befragten außerhalb der EU und haben einen geringeren Kündigungsschutz. Nicht auszuschließen ist daher, dass diese Unsicherheit ihre Produktivität nach oben treibt, wie Dr. Beate Scholz einräumt,die als externe Beraterin für den qualitativen Teil der Auswertung zuständig war. Die Antworten der Postdocs geben dennoch interessante Hinweise für das Problem der befristeten Arbeitsverhält- nisse in der Wissenschaft in Europa. Hier hatten lediglich 35 Prozent der befragten Nachwuchswissenschaftler eine unbefristete Stelle. Knapp zwei Drittel von ihnen äußerten sich unzufrieden über ihre berufliche Situation. Angestellte mit unbefristetem Vertrag sind dagegen deutlich zufriedener mit ihrem wissenschaftlichen Umfeld, der Organisationskultur und der Unterstützung bei der Karriereplanung. „Unsichere Beschäftigung ist Auslöser für Unzufriedenheit und Stress“, bilanzieren die Autoren. Das Modell der Befristung habe weder einen Nutzen für die Wissenschaft noch für die Gesellschaft, schlussfolgern sie und fordern, dass die Hochschulen mehr unbefristete Stellen für Postdocs schaffen.


Bestätigt hat die ESF-Studie auch, dass Nachwuchswissenschaftler sehr mobil sind, vor allem innerhalb Europas und zum Teil in den USA. „Es scheint aber, dass die geo-grafische Mobilität der Forscher nur in eine Richtung führt, nämlich nach Norden“, sagt Phillips – Deutschland, Frankreich oder die Schweiz gelten als die beliebtesten Ziele der Forscher. Als Ursache machen die Autoren der Studie die Wirtschaftskrise aus: In Staaten mit schweren Problemen, wie Italien, Spanien, Portugal oder Rumäanien, fehlen Promotionsstipendien und Jobs für Postdocs. „Viele gehen auch nach der Promotion nicht mehr in ihre Heimat zurück“, erklärt Phillips. Die meisten Postdocs tendierten dazu, an der Einrichtung zu bleiben, an der sie promovierten, oder zögen in ein drittes Land. „Dadurch gibt es in Europa einen Braindrain, der zu einer Asymmetrie in der Wissenschaft führt“, sagt Phillips.


Die ESF-Autoren zielen mit ihrer Pilotstudie aber noch auf etwas anderes. Sie wollen zeigen, dass es möglich ist, Details zu internationalen Karrierewegen zu erfassen. Das galt zuvor als Problem: Viele Universitäten oder Förderorganisationen hatten bislang kaum Instrumente, diese Wege zu analysieren. Die schnellen Job-Wechsel vieler junger Wissenschaftler erschweren es, ihre Daten zu erfassen. „Wir brauchen umfassendere Studien“, sagt Scholz. Sie hofft, dass die in der Studie vorgelegte ESF-Methodik dazu anregt, solche Untersuchungen häufiger zu machen.

Dieser Artikel erschien im duz Karrier@LETTER 05/2015. Im Abonnement mit der duz - Deutsche Universitätszeitung oder als eigenständiges Abonnement erhältlich unter http://www.duz.de/abo/.



Auf dem Weg zur Kanzlerin

Die Universität Münster qualifiziert exklusiv 15 ihrer eigenen Wissenschaftlerinnen für Aufgaben im Hochschulmanagement. Aber nicht alle träumen vom Job als Hochschul-Kanzlerin.

von Klaus Heimann

Für den Wissenschaftsrat sind die Karrierewege wissenschaftlicher Mitarbeiter, die keine Professur anstreben, alles andere als transparent. In ihren Empfehlungen zu Karrierezielen und -wegen an Universitäten analysieren die Experten: „In der Vergangenheit scheinen sich die Karrieren eher zufällig ergeben zu haben und nicht systematisch verfolgt worden zu sein.“ Für Personalentwicklungskonzepte fühlt sich der Wissenschaftsrat allerdings nicht zuständig. Das ist nach seiner Vorstellung Aufgabe der Universitäten.


Ähnlich sieht das Professorin Dr. Maike Tietjens von der Universität in Münster. Sie setzt auf Eigeninitiative. Und betont selbstbewusst: „Hochschulmanagement ist wichtig und Frauen können hier Karriere machen.“ Zusammen mit der Personalabteilung hat die Gleichstellungsbeauftragte und Sportpsychologin das Weiterbildungskonzept „Frauen managen Hochschulen“ für die Universität Münster entwickelt, finanziert aus dem Weiterbildungsetat der Hochschule und Mitteln der Deutschen Forschungsgemeinschaft. Der Praxislauf für dieses Vorhaben startete im November vergangenen Jahres. Seitdem lernen 15 handverlesene Wissenschaftlerinnen, wie Management an Hochschulen funktioniert. „Es ist schon jetzt erkennbar, dass sich die Teilnehmerinnen über die Inhalte miteinander stark vernetzen. Das ist uns auch sehr wichtig“, sagt Tietjens. Um den Gedanken des „kollegialen Coaching“ zu stärken, seien gegenseitige Hospitationen geplant. Dass sich dabei ein schlagkräftiges Frauen-Netzwerk entwickelt, findet Tietjens großartig: „Schließlich bin ich die Gleichstellungsbeauftragte.“


Dabei sind die Interessen der Teilnehmerinnen, für die die Weiterbildung kostenlos ist, durchaus unterschiedlich, wie die Wissenschaftlerin berichtet. „Die eine Gruppe erwirbt neue zusätzliche Qualifikationen, um sich gezielt um Stellen im zentralen Hochschulmanagement zu bewerben“, sagt Tietjens. In den Dezernaten der Hochschulen finden sich zahlreiche Aufgaben von der Unterstützung der Hochschulleitung über die Forschungsförderung, Drittmittelkoordination oder Veranstaltungsorganisation bis hin zum Unimanagement als Kanzlerin.


Andere Teilnehmerinnen sind dagegen fest in ihrem Fachbereich verankert. „Bei ihnen geht es insbesondere um eine persönliche Weiterqualifizierung und um die Stärkung ihrer schon erworbenen Position“, berichtet Maike Tietjens. Die Bedarfsanalyse, durchgeführt von der Abteilung Personalentwicklung der Uni Münster, verschaffte Klarheit über die Bedürfnisse der Teilnehmerinnen.


Für die Frauen ist die Qualifikation – obwohl sie am Arbeitsort in der eigenen Hochschule stattfindet – mit Zusatzanstrengungen verbunden. Die Arbeitsbelastung im Beruf bleibt ja, und viele haben Familie und Kinder. Die Zeit für die Weiterbildung kommt noch obendrauf. „Wir verlangen von den Dekanaten ein ausgeprägtes commitment in der Annahme, dass sie dann um die dreifach Belastung ihrer Mitarbeiterinnen wissen und sie für die Zeit der Weiterbildung von der Arbeit freigestellt sind oder in ihren Aufgaben entlastet werden“, sagt Tietjens.

Trotzdem hat das keine Teilnehmerin abgeschreckt: Über mangelnde Nachfrage können die Initiatoren sich nicht beschweren. Die Werbung in den Fachbereichen war problemlos. Jeder konnte nur eine Kandidatin nominieren. „Wir hätten mit mehr als einer Gruppe starten können, so groß war das Interesse“, sagt Tietjens, „es ist klar, dass wir dieses Programm fortsetzen.“ Und freimütig gesteht sie: „Ich bin schon ein bisschen neidisch. Am liebsten würde ich bei jeder Sitzung auch dabei sein.“

Dieser Artikel erschien im duz Karrier@LETTER 02/2015. Im Abonnement mit der duz - Deutsche Universitätszeitung oder als eigenständiges Abonnement erhältlich unter http://www.duz.de/abo/.


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