Rekrutierung: Wie Bewerber zu Botschaftern werden

Im Wettbewerb um Talente optimieren Personalentscheider in Wirtschaft und Wissenschaft ihre Auswahlprozesse. Entscheidend dabei ist die Erkenntnis, nicht nur aussichtsreiche Kandidaten gut durchs Verfahren zu begleiten. Im Fokus der Bemühungen stehen gerade abgelehnte Bewerber.
von Sonja Dietz

Es ist ein einfaches betriebswirtschaftliches Prinzip: Je rarer ein Gut, desto höher wird sein Wert geschätzt – das gilt auch für die Ressource Mensch. So diskutiert die Wirtschaft das Thema „Candidate Experience“ derzeit wie kein anderes. Unter dem Schlagwort subsumieren sich die Erfahrungen, die Bewerberinnen und Bewerber im Auswahlverfahren bei Unternehmen gemacht haben – und zwar von der Stellenausschreibung über das Vorstellungsgespräch bis hin zu möglichen Vertragsverhandlungen.


Fühlen sich die sich Bewerbenden in diesem Prozess von den jeweiligen Ansprechpartnern gut begleitet und betreut – desto besser für die jeweilige Organisation und ihre Reputation. Personalentscheider sind also gut beraten, im Rekrutierungsprozess ihr Augenmerk auf wirklich alle Bewerberinnen und Bewerber zu legen. Denn auch und gerade diejenigen, die schon früh im Verfahren ausscheiden, können den Leumund des Unternehmens positiv wie negativ beeinflussen. Diese Erkenntnis setzt sich offenbar auch bei Personalentscheidern in der Wissenschaft durch.


Längst sei der Fachkräftemangel in der Wissenschaft angekommen, sagt Professor Dr. Frank Ziegele, Geschäftsführer beim Centrum für Hochschulentwicklung (CHE) . „In manchen Fachbereichen ist es sehr schwierig zu rekrutieren. Umso wichtiger ist es, dass die Kandidaten von Anfang an gut behandelt werden, damit sie nicht abspringen“, erklärt Ziegele, der an der Fachhochschule Osnabrück eine Professur für Hochschul- und Wissenschaftsmanagement innehat.


Wolfgang Brickwedde, Direktor des Institute for Competetive Recruiting (ICR), unterstützt Unternehmen, die ihre Recruitingprozesse optimieren wollen. Er bestätigt Ziegeles Einschätzung: „Mehr als 90 Prozent der Arbeitgeber haben Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. In der Hochschullandschaft zeichnet sich eine ähnliche Tendenz ab. Wir bewegen uns vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt.“ Will heißen: Nicht mehr die Arbeitgeber suchen Talente aus, sondern umgekehrt.


Der Rekrutierungsprozess wird so gesehen auch zum Schaulaufen der Unternehmen und Organisationen. Wie schnell wird auf den Eingang der Bewerbung reagiert? Wie ist die Bestätigung formuliert? Werden die Kandidatinnen und Kandidaten über den Prozess regelmäßig auf dem Laufenden gehalten? All das sind Punkte, die Personaler im Blick behalten müssen, egal ob sie in der Wirtschaft oder an Hochschulen beschäftigt sind. Im Idealfall gibt es dafür spezielle Wissenschaftsmanager, die die Abläufe im Berufungs- und Rekrutierungsverfahren koordinieren und den Kontakt zu den Bewerbern halten. „Als Wissenschaftler haben sie das Verständnis für das universitäre Umfeld, verfügen aber auch über Managementwissen“, erklärt Ziegele. Sie könnten gerade im Rekrutierungsprozess dazu beitragen, die Bewerberinnen und Bewerber bei der Stange zu halten. Das ist in Hochschule und Wissenschaft so leicht nicht. Auch wenn sich Hochschulen bemühen, die Berufungsverfahren für Professuren zu verkürzen, können diese sich bisweilen doch über Monate hinziehen. Eine ganze Reihe von Universitäten hat sich dementsprechend professionalisiert und Abteilungen fürs Berufungsmanagement eingerichtet. Die Beschäftigten haben nicht nur den Auftrag, die sich Bewerbenden durchs Verfahren zu begleiten – bisweilen verfügen sie auch über weitreichende Befugnisse bei den anschließenden Gehalts- und Stellenverhandlungen.


Ob und gegebenenfalls was Wissenschaftsbetriebe darüber hinaus von Unternehmen lernen können, verät ihnen die Plattform, die das Team um Wolfgang Brickwedde pflegt. Dort finden sich Studien zum Recruitment genauso wie Benchmarks zur Nutzung und Zufriedenheit mit Jobbörsen oder Bewerbermanagementsystemen. „75 Prozent der Stellensuchenden beginnen ihre Recherche bei Google. Unternehmen oder Hochschulen sollten daher prüfen, wo die eigenen Stellenangebote in der Ergebnisliste erscheinen“, sagt Wolfgang Brickwedde. Zudem sei die Homepage zu prüfen. „Wo ist der Karrierebereich platziert? Auf der ersten Seite oder versteckt in einer Unterrubrik?“ Grundsätzlich gilt: je sichtbarer, desto höher die Anzahl der Bewerbungen.


Hochschulmanagement-Experte Frank Ziegele sieht Optimierungsmöglichkeiten beim akademischen Anzeigenmarkt. So könne schon eine Stellenausschreibung, mit Bildern und Zitaten angereichert, die gewünschten positiven Effekte erzielen: „Der Bewerber fühlt sich wertgeschätzt und bekommt einen ersten Eindruck von Kollegen. Das wirkt menschlich, authentisch und erzeugt Nähe“, resümiert Ziegele. So könnten Hochschulen schon zu einem Zeitpunkt für ein Bild von sich sorgen, zu dem es noch keinen persönlichen Kontakt zwischen Bewerbern und Personalentscheidern gibt.


Gleichzeitig wächst die Bedeutung gezielter Direktansprache potenzieller Kandidaten. In der Wirtschaft gehört dieses Vorgehen mittlerweile zum Standardrepertoire der Personalgewinnung und lässt sich unter dem Begriff „Active Sourcing“ fassen. Dazu zählt auch die Ansprache von Talenten in sozialen Netzwerken – eine Vorgehensweise, die in der Wissenschaft aktuell noch eine eher untergeordnete Rolle spielt. Potenzielle Kandidaten werden dort eher über persönliche Kontakte angesprochen.

Dieser Artikel erschien im duz Karrier@LETTER 01/2015. Im Abonnement mit der duz - Deutsche Universitätszeitung oder als eigenständiges Abonnement erhältlich unter http://www.duz.de/abo/.


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