Bewerbungsgespräch: Mehr von sich erzählen

Was sind die größten Fehler im Bewerbungsgespräch? Unpünktlichkeit, Stottern, unpassende Kleidung? Eine Umfrage unter Personalern hat ergeben, dass Bewerber vor allem zu wenig über sich selbst reden.

von Katja Gartz

Um das Risiko einer Fehlbesetzung zu verringern, möchten Personalentscheider im Bewerbungsgespräch über den Lebenslauf hinaus so viel wie möglich über den Bewerber erfahren. Doch die Bewerber berichten zu wenig über ihre Kompetenzen und Erfahrungen.

Das ist der häufigste Fehler in Bewerbungsgesprächen, hat das Personaldienstleistungsunternehmen Robert Half in einer Umfrage unter 200 Personalmanagern in Deutschland herausgefunden.

Dabei schneiden Berufsanfänger und Berufserfahrene gleichermaßen schlecht ab: 49 Prozent der befragten Personaler sagten, dass Bewerber mit weniger als fünf Jahren Berufserfahrung zu wenig über sich erzählten, und 38 Prozent sahen diese Art der Zurückhaltung auch bei den Bewerbern mit mehr als fünf Jahren Berufserfahrung als häufigsten Fehler.

Zu den Bewerberfehlern zählt auch die fehlende Auseinandersetzung mit dem künftigen Arbeitgeber. Auch hier schneiden jüngere Bewerber schlechter ab als berufserfahrene, erlebt Hans-Werner Rückert, Leiter der Studienberatung an der Freien Universität Berlin. „Viele bereiten sich zu wenig auf das Uniprofil vor“, sagt der Psychologe. Er beobachtet auch, dass vor allem Frauen zu wenig über ihre Kompetenzen erzählen.

Rückert empfiehlt allen Bewerbern, sich vorab über die Länge des Gesprächs sowie über die Teilnehmer zu informieren. Es sei ein Unterschied, ob man vor zwei oder 18 Leuten sitzt.

Der Studie zufolge befassen sich Bewerberinnen und Bewerber zudem zu wenig mit ihren eigenen Karriereplänen und Zielen. Würden sie am Ende des Gesprächs nach eigenen Fragen an das Unternehmen gefragt, verstummten die meisten, so Rückert. „Sie sollten fragen, wie viel Verantwortung sie übernehmen oder wie sie sich in ihrer neuen Position weiterentwickeln können“, erklärt er.

Inessa Kulich, stellvertretender Direktor bei Robert Half, rät allen wechselwilligen Kandidatinnen und Kandidaten, „das Gespräch gut vorzubereiten und auch unbedingt mit Freunden oder Familienangehörigen
zu üben“.

 

Tipps für die Vorstellung

 

Pünktlich sein und Handy ausstellen. 15 Minuten früher kommen und sich in Ruhe sammeln.

Bewerber sollten im Gespräch ihren Lebenslauf kurz beschreiben und Situationen, Erfahrungen und  Kompetenzen hervorheben, die für die Stelle und das Unternehmen relevant sind.

Souverän und ehrlich Auskunft geben. Nicht zu knapp antworten, das könnte als mangelnder Enthusiasmus ausgelegt werden.

Sich auf den Arbeitgeber vorbereiten mittels Unternehmenswebseiten, Karriereportalen, Presse- oder Nachrichtenseiten.

Gehaltsvorstellungen, Nachfrage und Gehaltstabellen überprüfen, um den eigenen Gehaltswunsch weder zu hoch noch zu niedrig formulieren.

 


Dieser Artikel erschien im duz Karrier@LETTER 01/2015. Im Abonnement mit der duz - Deutsche Universitätszeitung oder als eigenständiges Abonnement erhältlich unter http://www.duz.de/abo/.


Videobewerbungen: Am Computer statt im Flugzeug

Wissenschaft ist international. Hochschulen und Forschungsinstitute laden ihre Bewerber daher zu Vorstellungsgesprächen per Videokonferenz. Das spart Zeit und Geld, hat aber seine Tücken.
von Rita Spatscheck

Kashish Singh musste seinen Koffer nicht packen, als er im vorigen Jahr zum Auswahlgespräch aufbrach für einen Platz zum Masterstudium und anschließendem Promotionsprogramm der Göttinger Graduiertenschule für Neurowissenschaften, Biophysik und molekulare Biowissenschaften. Er frühstückte gemütlich in seiner Wohnung in Neu-Delhi, zog sein grünes Glückshemd an, schlenderte ein paar Straßen entlang und war schon da. Auch die Auswahlkommission mit Dr. Steffen Burkhardt, dem Geschäftsführer und wissenschaftlichen Koordinator der Graduiertenschule, sowie den Dozenten Prof. Reinhard Jahn und Prof. Marina Rodnina hatte keinen Anreisestress. Das Interview fand zeitgleich in Göttingen und Neu-Delhi statt – dank Videokonferenztechnik. Der Inder Singh und die Dozenten sahen einander auf einer großen Leinwand.


„Für mich war das super“, sagt Singh, der jetzt in Göttingen studiert. „Ich musste nicht nach Deutschland fliegen und das Interview mit einem Jetlag absolvieren. So war ich ausgeruht und fit. Außerdem war der Bildschirm so groß und die Tonqualität so gut, dass ich das Gefühl hatte, mit meinen Gesprächspartnern zusammen in einem Raum zu sein.“


Die Hochschulen entdecken das Videointerview. Genaue Zahlen zur Verbreitung sind kaum zu bekommen, aber Steffen Burkhardt ist sich sicher: „Bei der Rekrutierung von Studenten für internationale Masterstudiengänge oder für Graduiertenprogramme sind Bewerbungsgespräche per Video mittlerweile gängig.“ Die Leibniz-Gemeinschaft hat für die duz eine Blitzumfrage gestartet und herausgefunden, dass mindestens 28 der 89 Institute Videointerviews für die Auswahl von Wissenschaftlern einsetzen. Und auch an der Universität Konstanz werden Videokonferenzen genutzt, um Bewerbungsgespräche für wissenschaftliches und nichtwissenschaftliches Personal durchzuführen.

Die Göttinger Graduiertenschule setzt seit 2003 bei Bewerbern aus fernen Ländern Auswahlgespräche per Videokonferenz oder per Skype ein: „Durch die kostengünstigeren Videointerviews ermöglichen wir mehr Bewerbern, sich uns persönlich vorzustellen“, erklärt Steffen Burkhardt, der Koordinator der Graduiertenschule für Neurowissenschaften, Biophysik und molekulare Biowissenschaften.


Lösen Interviews per Video also bald die guten alten Vorstellungsgespräche ab? Nicht ganz. In Göttingen werden videobasierte Interviews meist nur zur Vorauswahl genutzt. „Wann immer Zeit und Mittel ausreichen, laden wir die Bewerber zu uns ein“, sagt Steffen Burkhardt. „Im persönlichen Gespräch können wir uns ein genaueres Bild machen, ob sich Bewerber für unsere forschungsorientierte Ausbildung eignen. Und wir können für unsere Hochschule werben, schließlich wollen wir ja die besten Nachwuchsforscher an uns binden und die haben oft mehrere Angebote.“


Klar ist: Studierende und Hochschulabsolventen sollten sich auf Bewerbungsgespräche per Skype oder Videokonferenz einstellen, nicht nur im wissenschaftlichen Bereich. Auch Unternehmen wie etwa der Otto-Versand nutzen die Technik, um sich ein Bild von ihren Bewerbern zu machen.

► Hindernis Videobewerbung

Videointerviews sind bequem für Bewerber und Arbeitgeber – und schaden womöglich beiden. Das sagt zumindest Willi Wiesner, Professor für Management an der MacMaster University in Ontario (Kanada). Er und seine Ko-Autoren ließen Studenten in die Rollen der Bewerber und der Personaler schlüpfen und verschiedene Interviewformate simulieren. Das Ergebnis: Im Vergleich zum persönlichen Auswahlgespräch erlebten die Bewerber das Videointerview als weniger fair, die Personaler erschienen weniger kompetent und vertrauenswürdig. Umgekehrt fällt auch das Bild der Personaler von den Bewerbern vergleichsweise schlecht aus: Sie würden Video-Kandidaten seltener für einen Job empfehlen.

Dieser Artikel erschien im duz Karrier@LETTER 02/2014. Im Abonnement mit der duz - Deutsche Universitätszeitung oder als eigenständiges Abonnement erhältlich unter http://www.duz.de/abo/.


Bewerbung: Mit Charakter

Was ist Ihr Alleinstellungsmerkmal? Diese Frage gehört zu den Klassikern im Bewerbungsgespräch. Warum Entscheider die Persönlichkeit von Bewerbern unter die Lupe nehmen.

von Rita Spatscheck

Wie verhalten Sie sich, wenn Sie anderer Meinung als Ihr Vorgesetzter sind? Was sind Ihre Stärken und Schwächen? Wo sehen Sie noch persönliches Entwicklungspotenzial? Arbeitgeber durchleuchten immer häufiger die Persönlichkeit ihrer Bewerber. Dafür setzen sie verstärkt standardisierte, das heißt vergleichbare, Fragen oder Persönlichkeitsfragebögen ein, die meist vor dem Auswahlverfahren ausgefüllt werden müssen. Die Fragebögen enthalten in der Regel Aussagen, denen die Bewerber dann zustimmen oder nicht zustimmen sollen.


„Ziel ist es, herauszufinden, wie gut sich Bewerber selbst einschätzen und sich im Vergleich zu den anderen Bewerbern in bestimmten beruflichen Situationen verhalten“, erklärt Prof. Dr. Martin Kleinmann, Arbeitsorganisationspsychologe an der Uni Zürich. Er erforscht Personalauswahlverfahren und ist Autor eines Buches über Assessment-Center. Aus den Antworten ziehen Personalentscheider dann Rückschlüsse auf die Eigenschaften, Interessen und Einstellungen der potenziellen Mitarbeiter: Wie durchsetzungsfähig sind sie? Wie entscheidungsfreudig? Wie gewissenhaft? Wie einfühlsam?


Für Kleinmann machen Fragen zur Persönlichkeit Sinn: „Für jede berufliche Aufgabe benötigt man nicht nur bestimmte fachliche Qualifikationen, sondern auch bestimmte Eigenschaften.“ In Wirtschaft und Verwaltung setze sich diese Erkenntnis langsam durch. In Forschung und Lehre würden Personalentscheidungen noch viel zu oft auf Basis von Prüfungsergebnissen, Veröffentlichungen und Referenzen getroffen. „Das greift zu kurz, weil auch in der Wissenschaft bestimmte Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität oder Kontaktfreude den beruflichen Erfolg und die Berufszufriedenheit beeinflussen“, sagt Kleinmann. Aber liefern die bisher eingesetzten Verfahren wirklich stichhaltige Auskünfte? Gerade Personalfragebögen stehen ja immer wieder in der Kritik. Prof. Dr. Martin Kersting, Psychologie-Professor an der Universität Gießen, sagt: „Die Ergebnisse sind aussagekräftig, wenn die Verfahren wissenschaftlich fundiert sind, die Fragen auf ein konkretes Anforderungsprofil Bezug nehmen und von gut geschulten Mitarbeitern interpretiert werden. Und dies ist meist der Fall.“ Aber es seien auch wissenschaftlich veraltete und unseriöse Fragebögen im Umlauf. „Bewerber können leider nicht immer erkennen, wie seriös ein Verfahren ist“, sagt Kersting.

Da wundert es nicht, wenn sich manche Bewerber Fragen zur Persönlichkeit hilflos ausgeliefert fühlen. Zu Recht? Kersting: „Die gängigen Verfahren sind keine Tests. Sie bitten lediglich um eine Selbsteinschätzung. Ich kann gut steuern, welchen Eindruck ich hinterlasse, zumal die meisten Fragen leicht zu durchschauen sind.“ Ist es daher manchmal angebracht, zu schwindeln? Experten raten, selektiv authentisch zu sein. Das bedeutet zum Beispiel, sich bei Fragen nach den eigenen Schwächen auf Lernfelder zu konzentrieren, die man verändern kann, oder Fragen, die man als unseriös empfindet, gar nicht erst zu beantworten. „Bei relevanten, berufsbezogenen Fragen empfiehlt es sich jedoch, möglichst ehrlich zu sein“, sagt Kleinmann, „denn auch als Bewerber profitiere ich von einem stimmigen Ergebnis.“ Je besser der Bewerber zur zukünftigen beruflichen Aufgabe passt, und das sollen Fragen zur Persönlichkeit ja herausfinden, umso höher sind die Chancen, die Probezeit gut zu überstehen und langfristig Erfolg zu haben.

 

Der Weg zum richtigen Job

 

EIGENE STÄRKEN KENNEN

Wer sich selbst reflektiert, seine Stärken, Werte und Interessen kennt, ist gut gewappnet für persönliche Fragen im Vorstellungsgespräch. Holen Sie sich auch Einschätzungen von Freunden und Verwandten ein.

ANFORDERUNGEN PRÜFEN

Überprüfen Sie vor der Bewerbung, ob die ausgeschriebene Position Ihren persönlichen und fachlichen Qualitäten entspricht. Firmenkontaktmessen sind eine gute Gelegenheit, sich über Anforderungsprofile zu informieren.

BERUFSBEZOGEN DENKEN

Überlegen Sie bei Antworten auf Fragen zur Persönlichkeit immer, welche Ihrer Fähigkeiten und Einstellungen für die Stelle wichtig sind, für die Sie sich gerade bewerben.

AUF AUGENHÖHE AUFTRETEN

Gehen Sie als gleichberechtigter Partner ins Interview oder Assessment-Center. Denken Sie nicht nur daran, sich gut zu verkaufen. Achten Sie auch darauf, ob Stellenangebot und Arbeitgeber wirklich zu Ihrer Persönlichkeit passen.

BEWERBUNGSTRAININGS

Hochschulen und private Einrichtungen oder Personalberater veranstalten Bewerbertrainings. Dort können Sie Vorstellungsgespräche im Rollenspiel üben.

Quellen: Bewerbungsexperten Prof. Dr. Martin Kleinmann, Universität Zürich, und Prof. Dr. Martin Kersting, Universität Gießen.


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Anonyme Bewerbung: Gegen das Schubladen-Denken

Kein Foto, kein Name, kein Alter: Die Universität Viadrina erprobt die anonyme Bewerbung – bislang zwar nur in der Verwaltung, aber der Wissenschaftsbereich könnte bald folgen.

von Bernd Kramer

Das war doch ein klarer Fall. „Hundetraining“ stand als Freizeitbeschäftigung in der Bewerbung, die bei der Universität Viadrina in Frankfurt (Oder) für eine Elternzeitvertretung einging. So etwas kann nur ein älterer Mann schreiben, dachte Personaldezernentin Menekse Wenzler. Als der Bewerber dann vor ihr stand, staunte sie nicht schlecht: Es war eine junge Frau. „An solchen Erlebnissen merken Sie, wie sehr Sie in Schubladen denken“, sagt Wenzler.


Das will die Universität vermeiden – und verlangt deswegen so wenige persönliche Informationen wie möglich von den Stelleninteressenten. „Wir wollen nur wissen, ob jemand gut ist“, sagt Wenzler. Dass selbst Angaben wie Hundetraining schnell zu Vorurteilen führen können, bestärkt Wenzler dabei. Seit kurzem erprobt die Viadrina
die anonyme Bewerbung – nach eigenen Angaben als erste Hochschule deutschlandweit.


Die Kandidatinnen und Kandidaten tragen dazu ihren Lebenslauf in ein Online-Formular ein, in dem bewusst alles ausgeklammert ist, was Rückschlüsse auf das Alter, die Herkunft oder das Geschlecht zulassen könnte. Auf dem Tisch der Verantwortlichen in der jeweiligen Abteilung landet eine Bewerbung ohne Foto, ohne Namen, auch ohne Jahreszahlen. Denn wer zum Beispiel 1990 das Abitur gemacht hat, kann so ganz jung nicht mehr sein.
Studien zeigen, wie sehr sich Personalverantwortliche bewusst oder unbewusst von fachfremden Angaben leiten lassen: Der Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Migration und Integration verschickte in einer Untersuchung 3 600 fiktive Ausbildungsbewerbungen. Noten und Qualifikationen waren identisch, nur die Namen
tauschten die Forscher aus. Bewerber mit deutschem Namen bekamen schon nach fünf Schreiben eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, stand ein türkischer Name auf der Bewerbung, waren dagegen sieben Anläufe nötig.


Wahre Anonymität ist aber oft gar nicht so einfach herzustellen, dieses Fazit kann Wenzler nach drei Ausschreibungsrunden bereits ziehen. Da stehen plötzlich Formulierungen im Motivationsschreiben wie: „Als alleinerziehende Mutter weiß ich...“ Im Lebenslauf tauchen Stationen wie der Wehrdienst auf oder das Engagement in einer katholischen Einrichtung. All das verrät zu viel. „Wir mussten da durchaus
einiges nachbearbeiten, bevor wir die Bewerbungen an die Verantwortlichen weiterleiten konnten“, sagt Wenzler.


Bislang erprobt die Uni die anonyme Bewerbung nur für Stellen in der Verwaltung. „Bei wissenschaftlichen Mitarbeitern ist das zwar schwieriger“, sagt Wenzler, „aber ich wüsste nicht, was grundsätzlich dagegen spräche.“ Man könnte in Publikationslisten die Namen schwärzen – und an die Lehrstühle appellieren, die Titel nicht einfach
zu googeln. Im April 2015 soll das Projekt evaluiert werden, dann will die Uni entscheiden, ob und wie sie die anonyme Bewerbung ausweitet.

 

Dieser Artikel erschien im duz Karrier@LETTER 06/2014. Im Abonnement mit der duz - Deutsche Universitätszeitung oder als eigenständiges Abonnement erhältlich unter http://www.duz.de/abo/.


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